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    推开会议室的门，紧张感不自觉就上来了，林晓晓觉得此时比等着高考出分还要紧张了。

    面试其实是一个技术活，并不是一味的刁难装逼就可以了。面试是一个双向选择的过程，不但要让对方展示优势，面试官也要展示自己公司的排面才能吸引有能力的人。

    面试也是很复杂的，按照结构来划分，会分为机构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试是最公平、公正的面试形式，是指严格按照一定的标准和流程进行的面试，比如公务员面试。但是这种方式也存在缺乏灵活性和个性化的问题。

    非结构化面试是指完全没有面试标准和面试流程，面试过程中面试官随意提问，毫无重点，当然也是面试效果最差的形式。

    半结构化面试重合吸取借鉴了前两种方式的优缺点，在面试之前会充分做好面试标准以及面试题目的准备，同时面试过程会根据求职者的特殊性灵活提问，所以半结构化面试是绝大多数公司采用的形式。

    要是按照技术分，会分为行为面试、情景面试。

    行为面试法的基本假设是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生变化。在未来的日子如果遇到类似的事情，人的反应行为倾向于重复过去的行为。

    所以在面试的时候，面试官会采用通过考察求职者过去的工作行为，来判断入职以后的可能行为。比如常见问题：

    请描述一件上家公司遇到的最大困难是什么？怎么解决的？

    上家公司有没有遇到跟研发/领导意见不合的情况？怎么处理的？

    看你简历有从0到1搭建团队的经验？可以详细讲讲吗？

    这类似的问题，做为面试官会不断地追问面试细节；作为求职者在回答该类问题时一定要掌握--star原则。

    s（situation    背景）：该事情发生的背景是什么？包括时间、地点、原因等维度

    t（task    任务）：自己当时要解决的问题是什么？或者面临的任务是什么？

    a（action    行为）：当时自己的怎么思考的？采取了哪些行动？

    r（result    结果）：该事件最终的结果是什么？自己从这件事上学到了什么？

    回答的时候一定要按照逻辑链条回答：我为什么要做这件事？我是如何做的？我做完之后有什么效果？同时一定要注重反思和总结。

    情景面试法的基本假设是：一个人的未来行为会很大程度上受到这个人行为意向的影响。所以行为面试法更多的是通过求职者以往真实的行为案例考察求职者；情景面试法是面试假设一个虚拟的场景（往往该场景是目标岗位未来的核心挑战），来考察求职者的解决问题的思路和行为意向。比如常见问题：
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